在销售管理中考核机制是非常重要的一环，设计好的销售考核机制需要遵循客观公正、公开透明、及时反馈、奖惩结合、分层分类和与绩效开发并重等原则。这些原则可以帮助公司建立一个公平、有效和可靠的考核机制，提高销售人员的积极性和工作效率，这就需要管理者有较高的职业素质。也有很多企业，借助【 销售管理系统 】来实现科学的考核。
使用销售管理系统来做销售考核机制，可以提高考核的效率和透明度，避免人为因素的干扰，同时也可以更好地激励销售人员，提高销售业绩和工作质量。
【 销售提成的结算办法 】可以根据不同公司、不同业务和不同产品制定不同的方案，主要方法包括：按照利润设计、按照销售额设计、按照回款额设计和按照毛利润设计等。无论采用哪种方法，结算办法中都要明确合理的提成比例、考核指标、兑现时间和监督机制等细节，以保证提成结算的公正、透明和及时。这些措施可以激励员工更好地推广公司产品或服务，并为公司带来更好的收益和发展。
公司工资从低改到高容易，从高改到低就难了。
所以薪资变动一定要慎重，不要被销售部门牵着鼻子走。
关于销售岗位的提成制度有一下几点看法：
销售岗位的薪资组成方式：底薪+提成+绩效+奖金
1、低底薪+高提成（业绩越高提成越多，员工自然会有干劲，但是确定就是很容易自我设限，做到一定程度后就开始混日子）
2、底薪+阶梯式提成（达到一定的节点后，提成点上升，员工有干劲，但是节点的设定很难。老员工新员工的能力不一样，节点当然也不一样。如果节点不一样，老员工容易觉得不公平。）
3、底薪+目标式提成（设定一个目标，目标范围内拿高提成，达到目标前提成点高；过了目标后，反而提点降低。员工自己定的目标，更有动力。员工定目标的时候，领导一定要跟进。）
以上三点建议，希望能给到帮助。????
1、将业务拓展和业务存量区分开来
当新接入一个客户，你可以在一年的时间内给业务员2%的提成，但是一年以后要下降到1%，两年以后可能就要下降到0.5%。这里所说的从2%下降到1%，并不是说让企业拿走业务员1%的提成，而是把这1%的提成转移到业务跟单、售后服务这些模块上来，激励业务员跟进、服务客户。
2、业务员的底薪要进行考核
要求业务员一个月必须打100个业务电话，而这100个电话不管能不能带来业绩，能不能带来销售额，都是必须要做的跟业绩无关、常规性的业务动作。
3、业务员的提成要遵循增量递增原则
当业务员做到10万以内的销售业绩，他的提成是1%，但当他做到20万的销售业绩时，他的提成可以提高到2%，做到30万销售业绩的时候，他的提成可以提高到3%。这是因为你企业取得10万销售业绩的业务员和取得20万、30万销售业绩的业务员，他们完成销售业绩的难度是不一样的。