喜欢听话的，部分人宁用奴才，不用人才。但也要人才，虽然不喜欢，没有人干活也不行。
公司副总跑来我家小区门口，告诉我：老板想把你们整个团队都开掉，明天就动手。你赶紧去公司把重要文件备份一下吧。
不可能！我们团队的业绩有目共睹！我脱口而出，完全不信这种话。
是真的，他只给了人事部10万的预算，要求把你们四个全弄走。他非常严肃地说道。
那更不可能了，就算真的要开我们，我们四个人全都入职3年了，人均月薪30K，按照N+1的处理方式，怎么着也要近50万的预算吧。我说道。
他怒了，吼道：
你怎么就不信呢？你是我内推进来的，我还能骗你不成？这是我在人事部的可靠朋友冒险跟我说的，如果是假的，她不会大晚上跑到我小区门口找我说的，我这不是一听到消息，就赶紧来找你了吗？你赶紧去公司，把重要的信息都拷回来，你们做的那个项目很有价值，你得带走。
我这下真的相信了。大家都怕电话、在线聊天会留下证据，所以非常重要的事情，都是见面说悄悄话。副总在人事部的朋友，岗位应该不低，不然也不会有机会知道这个消息。
他们这种高管，不顾天黑路远的，第一时间跑到小区门口来通知，此事不会有假的。
我赶紧回家拿了几个移动硬盘，开着车就朝公司跑。但是上了高架，我开始冷静下来，慢慢去分析这件事的蹊跷之处。
我们团队忙了3年，终于给公司找到了一个新的渠道，公司已经从中尝到了甜头，未来也可以复制到其他市场，老板亲口跟我说，这是公司的未来。他没有理由停止这个项目。
那么，为什么会传出他要开除我们整个团队的消息呢？副总和人事部的那位人士，为什么会把这个消息告诉我呢？
我百思不得其解，恍惚之间错过了出口，只好继续在高架上跑。最后，我决定回家，不去公司了。
没想到刚到家，老板就来电话了，他问我在干吗呢，我说在看小视频，一会准备睡觉了。
电话里立即传来他爽朗的笑声，他说：先别睡，我正头疼着呢，你帮我一起想吧。我打算额外奖励你们团队十万块，你帮我想想怎么分配比较好。
原来，十万块的事情是真的，只是它是奖金，不是遣散费！人事部的那位同事看来是听小道消息，听得不真切，传给副总了错误的消息！
我一下子来了精神，高兴地说，赚钱难，分钱还不容易？额外的奖金嘛，平均分就行了。
老板却说，没有这么简单。你们这个项目是公司进行试错的无数项目中，比较成功的一个，以后要复制的。你们四个人在这当中都起了什么作用，该得到怎么的额外奖励，这个需要数据支撑，我希望你们四个人能好好想一下怎么分配，定出一个比例来，以后的奖金就按照这个比例分配了。
老板挂掉电话之后，我睡不着了。如果只是分十万，那平均分谁也没意见。可是如果是要定未来奖金的分配方式，那就得慎重了，毕竟大家的贡献不同，不可能平均分的。
之前，我们的薪酬构成就是底薪+提成，还没有发过奖金，这第一次发奖金，确实是要定好基调了。我把这个消息发到了群里，希望其他三人也好好想一想。
不到一分钟，小赵就回复了，他说：这有啥好商量的，平均分吧，大家同心协力一起干的活，有了结果就一起分享。
小冯却说，不能平均分，卷舒和小朱贡献比较大，他们总归要多拿一点。反正平均分我拿着不安心。
小赵说，这也没多少钱，你觉得他们这些大神，会在乎这些？
我默默看着他们的对话，等着小朱发言，但小朱一直没有回复。其实，正如小冯所说，我和小朱做的贡献的确比他们大。但如果让我和小朱自己出来说，我们应该拿更多，那的确不好意思开口，幸好小冯还比较拎得清。
只是，就算定了我和小朱拿得比较多，那比例是多少呢？这确实是个头疼的问题，怪不得老板把它抛给我们自己定。
接近12点的时候，小朱说话了，他说：
奖金的分配，肯定是按照大家对项目的贡献来看的。我自认为在这个项目里，我的付出是第一的，卷舒算第二，你们俩没啥重要贡献，并列第三吧。比例嘛，我40%，卷舒30%，你们各15%。
看到小朱的发言，我怒了。这个项目里头，我付出的心血绝对远多于他。他虽然很有才，但是情绪不稳定，动不动就想着撂担子不干了，就跟猪八戒动不动喊着分行李回高老庄似的，如果不是我每次都苦苦协调周旋，这项目压根不可能顺利进行。
不过，愤怒的不只是我，还有他们两个。小赵说，算了吧，你说这话不脸红吗？我们项目所在的城市是我老家，我动用了家里各种亲戚朋友的人脉，这种付出不是多做几份PPT可以抵消的，我不承认我没贡献。而且，这是要定未来的比例，你怎么确定以后我的贡献就比你低呢？
小冯也说，是的，这个比例不只是这个项目的，还包含以后，只给我们定15%不公平。以后的项目，我们说不准就起到主力的作用了。
小朱说：
呵呵，就凭你们俩这点水平？还想着以后项目能起到主力的作用？做梦吧。实话实说，小赵同学，如果不是你出了点人脉，你连15%都不算。
还有你，小冯，你的作用就是低端的跑腿工作，这种事我们找实习生干就行了，何必要招你这样一个工作了6、7年的老人来？都是一个团队的，人家在上面讲PPT，你在下面负责端茶送水的，不觉得丢人吗？
小冯说，你这人太傲了，之前一直忍让你，是听了卷舒的话，觉得大家都一个团队的，把事做好才重要，现在看来你这人贪得无厌，不值得合作。
小赵也说，就是啊，你这种贪得无厌的人，我也不屑于合作，卷舒的贡献不比你大？我们这四个人，老板都定了卷舒是负责人，你在这自吹自擂有意思吗？
小朱反驳说，她当负责人，是因为她是我们四个人里年纪最大的！不是因为贡献最多，能力最强！再说了，我们这个工作，男人更有利，她一个女的，很多工作她做得来吗？客户下订单，你以为看的是她的方案吗？还不是酒喝痛快的结果！
我静静地看着他们吵架，心如刀割，没想到因为十万块钱，我们并肩奋斗三年积累的情谊，一下子全都烟消云散了。
我们四个人都是以储备干部的身份进来的，级别都一样，但是既然要组成一个团队干活，总要有个带头的吧，老板当时任命我为负责人，的确说了我年纪最大这种话。
至于小朱说的，很多工作我不适合，那也是真的。比如，拼酒的时候，我喝不了白的，但我们的客户，很多是工厂老板，就喝白的，这都靠小朱他们应对。包括，邀请客户来上海参观，晚上带客户去夜店，去做各种不可说的消费，我也是不合适跟着去的。
可是，项目在专业领域的输出，基本由我承担。我制定的调研计划，我做的调研分析和报告，核心高管也是我负责访谈，最终方案都是我负责出，落地执行的团队，也是由我组建，实施的时候我的参与度也比他们四个高。
我始终认为，这些才是我们最终拿下客户的主要原因，也是我们团队得到公司认可的原因。但显然，小朱认为，客户选择我们，是因为他们在应酬方面的付出。
小朱最后总结性发言说：
卷舒永远都不是我的对手，不管她专业能力有多强，在这个领域，男人有男人的优势。你们自己看看我们这一行，那些大咖男女占比就知道了。
再说了，专业方面，我不比她差，只是在这个团队里，我们既然有分工，那我就去做一些她做不到事情，那些我和她都能做的，我留给她。
反正，如果这个比例不合适，我宁可离职，也不想继续和你们纠缠，此处不留爷自有留爷处。不扯了，睡觉去。
小赵和小冯气不过，还在继续说小朱。其中，他们都表达了宁可离职也不想继续和小朱合作的意愿，两人都喊我，让我出来说两句。
我知道这个局面已经不是我说两句就能够解决的了，所以继续保持沉默。没想到，小赵和小冯自己内讧了。
小赵说，都是因为你这个怂货，一开口就承认自己比别人弱，如果你一开始就赞同我说的，四个人平均分，卷舒肯定也同意，那就三比一，那小子再嚣张都没用。
小冯说，怂个毛线，我只是有自知之明，和你不同，你除了请七大姑八大姨帮忙找找人，你还做了什么实质性的工作吗？你就是混吃混喝罢了。本事没有，野心和脾气倒是挺大。
小冯说完这话，小赵大概气坏了，说和你这样的人在一个团队，真是降低老子的格调，退群了，永不合作。
小冯最后也说了一句，罢了，散了吧。然后就退群了。
我呆呆望着只有我和小朱还在的群，突然觉得这事太魔幻了。估计小朱也是一样的想法。
他在群里说，你别躲着了，出来聊两句吧，俩废物都退群了，就剩咱俩了。
其实，那两人一退群，立即都找我聊了，小冯发的是：群里因为奖金的事情吵起来了，我觉得比例还是由你和老板商量着定吧，我就不多说了。但他们两人欺人太甚，我不想合作了。
小赵发的是：大姐啊，您老人家看一眼群吧，团队散了。我们这个团队，没想到这么弱，十万块钱就能让大家都露出了真实的面目，一个个的都这么贪婪。
小赵的话像一道雷电，一下子把我劈醒了。这十万块果然是起到了解散团队的作用！副总说的话应该是真的！老板绝对是用这十万块来离间大家，让大家相互争夺、口出恶言，然后最终发誓不再合作，为离职分道扬镳做好基础。
可是，为什么呀？我们团队明明做得那么好，老板为什么要这么对我们呢？
而且，从大家的聊天来看，感觉总有人在带节奏，让大家彼此攻击。我看了几遍聊天记录，觉得小赵和小朱的攻击性很强，他们平时确实都很嚣张，但是因为都想在公司某个好前程，所以都服从团队目标，就算有不满，也是尽量忍一忍，不会这样公开对骂。
我意识到，我们都掉入了一个局，这个局背后的人应该就是老板。如果不是接近凌晨1点了，我肯定就跑去老板的小区门口，把他叫出来问个清楚了。
好不容易忍到天亮，我立即赶去公司，先把电脑里重要的材料做了备份，几个硬盘都拷得满满的。然后私人的东西，能删的都删了。我做好了随时被扫地出门的准备。
小冯、小赵和小朱也早早就来了，他们三人都来到我的办公室。三人都问我为什么昨天不回信息，我说看你们的对话，心灰意冷，不知道怎么回复。
小朱说，你逃避也没用，终究是要面对的。这个比例你觉得定多少好？我现在觉得我50%，你40%，他俩各5%就行了。反正这个项目他们没啥贡献，给5%算多了。至于以后，我不会跟他们合作了。
他对着我说话，一口一个他们，就好像小冯和小赵并不在现场似的。这种傲慢的态度，又一次激怒了两人。
小赵说，小朱你别嚣张，你不想跟我合作？我还不想跟你合作呢！你也不想想自己有多少把柄在我手里，那个某夜店，你存的酒，公司的钱吧？为啥每次都不喝，都另外买呢，因为你自己偷偷去消费了吧？还有那些礼物，那些过节的卡，呵呵，你当我不知道你贪了多少？每一笔我都记着呢。
小朱大概是没想到小赵会出这一招，这几年的各种公关，小朱的所有应酬，小赵几乎每次都跟着，的确有可能记得这些细节。
小朱青筋暴起，恶狠狠地说道，那你呢？要不要我把照片发给你老婆，看看你都做了什么啊？还是说，我要群发给全公司才过瘾呢？
他们聊的东西，都是我不曾参与的，所以我只能看着，没啥可说的。但小赵不一样，许多事情他都有参与，所以他急忙说：
别吵了，大家都不干净！传出去都会被处理，那我们和解吧，就按昨晚小赵说的，平均分！行吗？分完了这一次，大家一起去找老板，让老板给我们重新安排岗位吧。
作为办公室里唯一干净的人，我觉得自己终于有开口说话的机会了。所以，我说：
我们不要再内讧了。这十万怎么分，我们不要做决定，让老板自己定吧。
为了这个新的市场，我们熬了3年，现在终于树立起了标杆案例，未来会好做很多，我们应该努力守住这个阵地，不然，摘桃子的人一定不是我们。
小朱说，话是这么说，但我不会再和这两货合作了，我们这一行是靠本事吃饭的，拖着两蛀虫太累。我要自己成立团队。你如果觉得我可以合作，那我们就继续。
我还没来得及回复，小赵突然哈哈大笑，他说：你以为你还能在这个公司呆着吗？你做的那些事，我发给老板了。你昨晚那么嚣张地羞辱人，你以为我会放过你？
啊？小朱呆若木鸡。随后，他转身就走了。小赵随后也一声不吭地走了。只留下小冯，他突然一脸得意，说：
小赵这人真蠢啊，他这么做，难道小朱就不把他做过的龌龊事也告诉老板吗？他们在这公司是呆不下了。
他得意的样子，让我很不爽，所以我反问他：你就干净吗？他们相互举报，就不会牵扯到你？他们如果都要因此离开，那你也绝对留不下。
我应该没事吧？他无比尴尬，一脸愁容，然后也离开了我的办公室。
我给副总打了电话，问副总是否有时间见面，想聊一下，但是他说自己有点小麻烦，因为他得到小道消息，老板想搞内部审计，他直接负责的部门有些帐现在还平不了，需要急着处理一下。
一种山雨欲来风满楼的感觉压得人喘不过气来。我的团队是保不住了，但公司要以怎样的方式把我赶走呢？我突然有了好奇心，录音笔充好电放在了口袋里，随时等着人事部或者老板来找我谈话。
果然，没多久人事部的人就来了。他带来的是三张离职申请书，都是打印版的，后面分别是小赵、小冯和小朱的签名。
我冷冷地问：怎么不连我的也一起打印了呢？是想要我手写一份离职申请？
人事主管保持着职业微笑，说：
您说什么呢，老板重用您还来不及呢，怎么会要您写离职申请？您团队的三位老师，犯了一些错误，和公司倡导的价值观背离，他们选择离职了。这边就是走个流程，您写个批准，我这边就给他们办离职手续。
我直接问，老板在哪？我想见他。
我在这呢。你先批准你这些下属离职吧，他们走了，你重新再组个团队，继续把项目做下去！老板说着，就走入了我的办公室。
人事主管还在等着，如果我不签，他应该不会走。我只好在三张离职申请上都写了同意离职，然后又签了名字。
办公室只剩下我和老板之后，我直截了当问他：
为什么要拆我的团队？为什么要把他们都赶走？
他说，你们四人，都是人才，但是我只能留一个，我只留你一个。
我说，为什么呢？当初招聘的时候，你说了，大家都是储备干部，只要大家都展现了自己的能力，就都会有机会。市场这么大，我们四人就算不在一个团队里，也可以分开组建团队，做不同的区域市场，为什么非要赶走他们三人呢？
老板笑了，顺手拿了一张A4纸，用笔在纸上写了八个字： 人财，人才，人材，人裁。
然后他说，我说的cai，是指财、才、材、裁这四个字。你们四人可以对号入座。
你呢 ，算这个。说着，他把笔划拉到了人财上面，意思是我是人财。
小朱算这个，人才。他的笔划拉到了人才上。
小冯算这个，人材。
小赵呢，人裁。
这是很多管理者都喜欢拿出来说的人才区分法，其实没有标准答案，想怎么理解都行。我对这种不感兴趣，我只是想知道，为啥非要开掉他们。
所以我说：
这些说法太多了，没意思。我还是比较关心为什么要全部开了他们，比如小朱，他是人才，没有他的帮助，我们的项目其实很难成功，开他干嘛呢？
老板没有直接回答我的问题，他说，我作为一个企业的老板，算是一个单位的领导吧？我有权选择我喜欢的员工，对吧？
小朱呢，他是人才，那什么是人才呢？我认为能力强，能出结果的人就是人才。可是，为啥我不喜欢他呢，因为他不可控。他野心很大，他为了达到目的，会不择手段，这样的行事风格，迟早会出事，公司承受不起。
小赵呢，他听话，让他干啥他就干啥，看起来像是可造之材。但确实没啥能力。他之前在其他行业有一点管理经验，但在我们这一行，他确实能力不足，给了他三年的时间了，也没有多少长进，培养不出来啊，只能让他走了。
至于小赵，没有能力，野心却很大，总想着投机取巧，这种人肯定不留啊。只是，当时去他老家那边开拓新市场，他的人脉勉强可用，那就暂且留着了。如今已经有了不少标杆客户，品牌树起来了，那还留着干嘛？
这些人我都给你清理了，你呢，专业强，忠诚度也有，接下来你就根据项目要求，招一批干干净净的人来，好好把这个项目复制起来。
我细细分析他说的话，有个疑问涌上心头，忍不住问：
小冯是不是你的眼线？你对我们如此了解，都是小冯汇报的吧？
他微笑着点头。我又问：
既然小冯一直汇报我们的情况，那么小朱和小赵违规的事情，你应该早就知道了，何必还要弄个十万块奖金来离间大家呢？
他收起笑容，严肃地说：
十万块奖金不是为了离间大家，而是为了考验你。我想知道，在得知公司可能会开除你们的情况下，你会怎么处理，会不会背叛公司，会不会要求其他三人和你一起抱团对抗公司，或者会不会和副总一起离职单干？副总是你多年的朋友吧？
原来如此！这一切的背后，都是算计。老板想弄走的人，除了我团队里的这三个，还有副总！老板故意放出消息，让副总知道，试探一下副总是否会来告诉我，试探一下我是否和副总做出什么行动来对抗公司的决定。他们三人在群里吵架，其实都是无意中中被人算计了。
我觉得心很累，但是副总是我的朋友，是他引荐我来这家公司的，所以我还得继续这场谈话。
我问老板：副总一直很忠心，你为什么要针对他呢？
老板说，因为我要重用你，他就必须得走。我的高管团队里，不允许拉帮结派。我需要考虑的是，他走还是你走。你走的话，我一时找不到人代替，但是他走，好几个总监都可以提拔上来，接替他手里的工作。
我沉默了。副总夜晚跑到我的小区门口，只是为了通知我一声，告诉我可能被开除，让我准备一下，他是真的把我当朋友的。
因为我，他要被老板搞走了，我真心难受。
老板又开口说：
希望你理解。经营一家企业不容易，创业从来都是九死一生的，我自己也创业很多次，才勉强做成一次，把企业做到今天。我必须规避所有的风险，让企业牢牢掌握在我手里。高管团队如果有拉帮结派的现象，企业就会派别林立，很难管理
我说，可是我入职三年了，和副总极少有工作上的联系，逢年过节问候一下而已，偶尔两个家庭一起出去玩，也极少谈工作。
他说，那是因为你们职位差得远，没有利益牵扯。等到你也成了高管，位高权重了，你们和其他人有了利益纠纷，你们自然会联合的，这是人性。
至于你的三个下属，你也不要为他们惋惜了。小朱一直有野心，他在公司的目标，是想利用公司的资源，搭建自己的人脉，以方便自己单干，他甚至曾把我们一个潜在客户转让给了竞争对手，拿了人家的提成。
小赵也是一样的，这些我都有证据。你作为管理者，没有注意到，这是失职的。但人无完人，既然你不擅长于识别这些东西，那就把这些你不擅长管理的人开掉，重新招募一些人品和能力都好的人，你要学着做一个领导者，学着去分辨哪些人你驾驭得了，知道自己该喜欢什么样的人。
从副总到小区门口找我，到几个下属都离职，不过是16个小时的事情。而72小时后，副总也离职了。
这个老板手段强硬，善于找人的弱点，他知道人无完人，更知道水至清则无鱼，他明明知道员工的某些行为，其实都是为了工作，但是那些越界的行为，却会成为这个员工的把柄，公司想开除人的时候，就拿出来利用一下。
副总的错误在于，为了一个项目能尽快完成，不要因为延期而导致公司被索赔，他做主挪用另一个项目的人、财、物资源，内部审计的时候被认为严重违背公司规章制度，所以自己离职了。
我曾找过他，问他是否有意向的企业，是否愿意带我去。他说：
还没有目标企业，想好好休息一下，陪孩子出去旅行，想要汲取一些纯真的东西洗涤一下心灵，在职场混了这么久，觉得自己被染得太黑了。
最后，他说，我们永远是朋友，但在你离开这家公司前，我不会带你去任何地方，这是我对老板的承诺。我有签竞业协议和其他协议。
我们公司老板这雷厉风行的管理风格，开除人用的这种霹雳手段，让我心寒、心惊之余，也学到了不少东西，或者说是有了一些经验教训吧。
所以，对于“在单位，领导更喜欢人才还是听话的人？”这个问题，我的答案是：
领导喜欢的是能为自己带来价值的人，单纯的人才，或者只是个听话的人，根本不足以让领导喜欢。
每个领导的管理风格是不同的，用人的方式也不同，喜欢怎样的人，每个领导都有不同的答案。但是，也有共性，那就是：
想成为领导喜欢的人，首先是一个有能力的人，其次，他必须是一个忠诚的、可控的人，最后，他得符合领导对他的期望。
先说能力。领导是什么？领导是一个团队的领头人，一个组织的管理者，比如企业老板，比如事业单位部门负责人，这些人无论是老板，还是部门负责人，他们所处在组织都是有目标的。
作为领导，他们需要为实现组织的目标而奋斗，那谁能帮助他们实现目标的呢，当然是那些有能力的下属。所以，有能力是被领导喜欢的前提条件。
但是，有能力，却未必意味着有执行力，也不意味着就能帮助领导完成组织目标。一个有执行力的人，必须兼具能力和态度两个因素，有了能力，没有努力工作的态度，活儿也是干不完的。
所以，要被领导所喜欢，还必须有好的态度，让领导觉得你和他是一条心，你是可控的、忠诚于他的，你是愿意为了团队的目标而付出努力的。
最后，领导是否喜欢一个人，除了看能力和态度之外，还要看这个人除了能带来正面的影响，是否还有负面的。
比如，这个人是什么来头，是否会在未来给自己带来麻烦；
比如，这个人的长远目标是什么，是否和团队的目标一致？未来会不会损害团队利益？
作为领导来讲，考虑的问题不只是眼下，还有未来。所以，是否要喜欢一个人，是否要重用一个人，考虑的问题是全方位的，做的考验也是多重的，绝对不会只看一面。
要想在单位里成为一个受到领导喜欢的人，只当一个听话的人，或者有才华的人，那是远远不够的。
还要考虑自己的职业生涯和领导所在的团队是否匹配，要考虑自己对于这个岗位的工作是否有热情，只有呆在合适的团队，从事喜欢的工作，人才会有积极去工作。
另外，也要多关注领导的人品和行事风格，如果领导人品不行，管理风格自己也不喜欢，那趁早离开这个团队，因为你自己都不喜欢的领导，你很难长期迎合他，让他来喜欢你。
这就是为啥我后来离开那公司的原因。
毕竟，员工和领导是双向选择，领导有资格选择喜欢的员工，员工也有资格去选择喜欢的领导。
我认为，勿庸置疑，领导肯定更喜欢人才！
一、众所周知，人才是指具有一定的专业知识，或者具备专门的技能，通过创造性劳动，在某一领域取得优异成绩，或者对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。而奴才是指侍奉主人的仆人。两者的能力具有天壤之别，领导在职场上所需要的是能够独立或者协同他人优质、高效、圆满地完成各项工作任务的人才，而不是奴才。只要不是傻子，即使一般员工，都会喜欢人才，而绝对不会喜欢奴才，更何况担负组织管理责任的领导乎？！
二、我国是社会主义国家，全体劳动者都是国家公民，在政治上是平等的。工作只有分工的不同，没有高低贵贱之分。不论是就职于党政机关、事业单位和国有企业，还是就业于民营企业、私营企业、个体工商户和公民个人（自然人），都是依据《劳动法》形成的劳动关系，或者是各自独立，地位平等的劳务关系，决非主仆关系。因此，即使领导喜欢奴才，那也找不到啊！
三、既然如此，为何还有“领导喜欢奴才，不喜欢人才"之说？这是因为，一方面，个别领导确实有任人为亲的问题；另一方面，在职场中，一般来说，投其所好，必有所图。当领导德才兼备，事业处在上升时期，位高权重，德高望重，有些员工会唯领导马首是瞻，唯唯诺诺，通过提高自己的执行力来获取领导的信任。但当领导的事业走下坡路，或者面临职务调整、退休时，他们就会脱去伪装，现出原形。特别是当他们的个人目的没有达到时，就会背叛领导，投靠他人，反戈一击。更有甚者，他们把自己标榜成人才，把那些领导在不在岗一个样，领导在不在位一个样，勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，待人以诚，努力工作的同事们称为奴才，并到处散布领导喜欢奴才，而不重用人才的谎言，属于典型的吃不到葡萄说葡萄酸的人。一旦得到领导重用，他立马转换角色，为领导唱赞歌。像这种自封的人才，领导肯定不会喜欢！（本文插图全部来源于《今日头条》）
有能力但不听话的员工属于“野狗”，可以短期利用，但从长期来看必须被干掉，话虽然不好听，但却是职场的真相。
事先声明，本文只论述客观现实，不涉及立场，如果感觉现实太残酷接受不了的，请自行努力改变现实。
在阿里的百年大计中，有一个著名的员工“辅导四象限”，通过能力维度和意愿维度，将员工划分到 “高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿” 这四个象限中，分类进行辅导管理。
后来，这一理论又被更多企业引申沿用，根据价值观和绩效将员工分为 “明星”、老黄牛”、“土狗”、“野狗”、“小白兔”和“大白兔” 六种类型，下面我们来逐一分析。
“明星员工”
阿里将“高能高愿象限”内的员工称为“明星员工”，而用现在大家更喜闻乐见的称呼来表示，那就是“卷王”。
“明星员工”是职场上的“永动机”，也是领导最喜欢的“心头好”。他们认同公司的价值观，又听话又能干，永远不知疲倦，持续高效地帮公司创造着价值。
他们最需要的是能够快速地成为管理者，获得较大的成长空间。因此，管理者在辅导时，一般给予“明星员工”信任、欣赏、认可，并给予他们充分的授权，让他们成为团队的榜样。
“老黄牛”
“老黄牛”一般是指那些能力并不突出，价值观水平也马马虎虎的员工，他们往往很难有亮眼的业绩，但是也不会犯大错误或给公司带来大麻烦，这些员工基本上是所有企业中的主力军。
对于老黄牛员工的管理，公司还是以利益驱动为主，强调绩效，尽可能让员工卷起来，同时辅以必要的培训培养，希望他们整体上能够往“明星员工”靠近一些，而不是往“土狗”的方向下滑。
“土狗”
和“明星员工”相反，“土狗”是那种低能低愿类型的员工，他们既不愿意干，又干不好。业绩奇差无比不说，还喜欢散布各种负能量，破坏团队氛围，不仅不能帮忙，反而屡屡做出“拆家”之举。
对于这样的员工管理起来倒也比较简单，直接淘汰即可。
“野狗”
“野狗”是典型的有能力但不听话的员工。他们有很强的业绩，个人能力强，但是价值观不行，团队配合度也差，比如经常抱怨公司文化或者违规操作。
这就像草原上了野狗，总是能够高效地捕获猎物，至于过程是否不择手段，他们从不在乎。
对于领导者来说，这种类型的员工价值观如果不能被扭转，那他的危害程度往往远大于“土狗“。因为相比“土狗”的不作为，“野狗”往往更有能力伤害公司，所以必须要毫不犹豫地清除出队伍。
早期阿里还是销售文化的时候，由于业绩考核比较重，很多销售员在拿高绩效高提成的同时，贪污腐败刷单虚报无恶不作，给公司造成巨大的损失。当年最著名的阿里b2b总裁卫哲引咎辞职事件，就是一个典型的例子。
不过，在很多企业我们却依然能够看到很多“野狗”的存在，这是因为企业迫于业绩和发展需要，很多时候不得不利用“野狗”们的能力，而一旦企业进入稳定发展的阶段，建立起完善的运行监督机制，“野狗”们就会在第一时间逃离或者被“卸磨杀驴”。
《三国演义》中有一个典型的例子就是蜀国大将魏延，此人军功卓著，是一个难得的良将，但是因为“脑后有反骨”，所以一直无法真正得到刘备集团的完全信任，最终由诸葛亮设计由马岱将其斩杀。
“小白兔”
“小白兔”是指在基础岗位比较正直听话的员工，他们工作积极，但由于能力问题导致业绩不达标，属于低能高愿，一般这样的员工都是一些职场新人。
对于“小白兔”，公司最主要的就是进行辅导培训，给予适当的机会，来提升他们的能力，让他们早日成为“老黄牛”甚至是“明星员工”。但“小白兔”如果迟迟培养不起来，那最终也会被淘汰。
“大白兔”
“大白兔”同样属于低能高愿类型的员工，但和“小白兔”最大的不同，就是“大白兔”们通过熬年限或是关系运营，已经爬上了领导岗位。
很多时候，“大白兔”对于企业的危害其实也非常大，他们虽然表面上看上去人畜无害，甚至会像奶糖一样受人喜爱，但实际上“大白兔”的存在会占用大量岗位和资源，甚至会导致公司人才竞争导向出现偏离，溜须拍马风气日盛。
所以对于“大白兔”们，公司也不能心慈手软，必须予以淘汰。
那么在单位，领导更喜欢人才还是听话的人？
借用前面的理论，其实我们可以用听话和能力，划分员工的四象限。那根据领导的喜欢程度，排序大抵如下： “明星”＞“老黄牛”＞“小白兔”>“大白兔”>“野狗”>“土狗”。
这里面，“明星”和“土狗”的排序，我相信大多数人都不会质疑，因为又听话又能干的员工，没有领导会不喜欢，而既不听话又不能干的员工，领导肯定也是最讨厌的。
但是中间的4个次序，也许有很多人就不认同了，那么我来解释一下为何会这么排序。
首先“老黄牛”为何能排第二，有人认为第二应该是“白兔”，也有人说应该是“野狗”。
先来说说“白兔”，他们虽然听话，但领导最终是要业绩的，因为领导的领导也会跟他要业绩，所以 “白兔”们有可能短期内获得领导的信任和喜爱，但是从长期来看，如果没有业绩支撑，最终还是一场空，领导不可能因为你听话就替你背锅。
又有人会说那“野狗”不是业绩漂亮吗？为什么不是他排第二。 下属有业绩固然好，但是下属如果不听话，就会严重挑战领导的权威。你一个人挑战权威也不打紧，问题在于你挑战了以后会形成很差的示范效应，到时候会领导对于整个团队的掌控力都降低，最终团队执行力一落千丈，成为一团散沙。
所以很多时候领导表面上看仿佛很喜欢“野狗”，但这只是因为短期内没有办法，实际在领导内心中一直盘算着的是如何找到替代者，然后干掉“野狗”。
与“白兔”和“野狗”相比，“老黄牛”虽然各方面都比较平庸，但却是职场中的大多数群体，大量的基础工作还是得需要依靠他们来承接，只要稍加管理，就是除了“明星员工”外最值得信赖的群体。
至于“小白兔”和“大白兔”的排序应该也没有啥疑问，毕竟“小白兔”还存在培养价值，“大白兔”则往往已经被证明不具备培养价值。
那“大白兔”为什么还能排在“野狗”之前呢？俗话说伸手不打笑脸人，在听话和行不行之前，听话的人总是更占便宜。
就算同样是淘汰，在淘汰“大白兔”的时候，往往采用调岗等更加温和的形式，而对于“野狗”则更多地是直接选择裁员或者逼迫其自行离职等更加决绝的手段。
当然，有时候受到领导者自身理念的局限性，有时候上面的这份排名也有可能会出现偏离，但是从宏观的、长期的角度来看，上面的排名都是正确的。
说在最后
阿里对于员工的“四象限分类”，也许会让很多职场人士看了不爽，但我想说的是，现实的职场规则就是这个样子，我只是将其真实地呈现在你眼前，无论这是否符合你的期望，它都客观存在。
而且，所谓的“四象限管理”也并非阿里所独创，像京瓷、GE等国内外知名企业，都有类似的管理模型。
至于这种分类管理是否合理，欢迎发表你的看法。
我在原单位7年都没提拔，换了单位后4年提拔了2次，对领导喜欢什么样的人还是有点认识的。分享下我的看法：
先说下我，我自认为还算个人才，985大学本科毕业，理工科出身（看我认证），写得一手好材料，AUTOCAD、PS等软件不敢说精通，但在公务员里面绝对拿得出手，曾经有过其他单位领导通过我们领导介绍让我帮他们PS作图，可以说是名声在外；另外我一向都很听话，领导说往东我不往西，领导说站着我绝不坐着。这是我的基本情况，就我这情况，依然做了7年科员。
领导喜欢我么，我想应该喜欢，毕竟我是人才还听话，领导肯定喜欢又听话又是人才的人。但喜欢又不提拔，这种喜欢我认为是假的喜欢，就像一个女生说喜欢你，但是又不愿意嫁给你，这有什么意义呢？
所以，今天就跟大家分享下怎么才能让领导真正的喜欢你、提拔你。
一、首先要清楚，领导为啥要提拔你。
领导提拔你，自然是让你给他分忧的。领导也有很多忧，领导上面还有领导，一层一层的，上面的领导也会给他布置任务，比如我们，要求一年完成哪几个哪几个规划，完成多少面积的土地出让，这都是硬任务，要是完不成，可能领导也做不成了（希望大家不要认为这些工作都很简单，其实编规划、出让土地，都是有流程有要求的，没那么容易，规划编好了，土地出让了，也是促进发展的一部分）。
那这么多任务，领导自己一个人哪里忙得过来，所以他要有几个得力干将，他把任务领回来，交给这些得力干将就行了，期间的项目谋划、协调推动，领导都不想费心，有问题下面这几个得力干将去解决就行了，他只用偶尔听听汇报，把握一下大方向，下面是在解决不了的问题，他去解决。
领导要提拔你，就是让你去做这个工作的，只要你能承担好这个角色，那你就是个人才，就有条件成为组织提拔干部时候的考虑对象。
二、你是人才是不是一定能获得提拔？
当然不是了，现在啥都缺，就是不缺人才。在满足人才这个基本要求下，要想获得提拔我感觉同时还要满足以下2个条件：
一是听话。 很多人可能认为听话隐含一种贬义，其实不是，听话代表执行力强，能较好的贯彻领导的想法，高效地完成领导布置的任务。我之前做副科长的时候有个下属，是个女生，这个女生能力还是挺强的，安排的工作一般能高质量完成，我挺喜欢这样的下属，平时对她也很好。有一次我想安排她做个ppt，因为比较着急，要晚上加班，可是那次我说晚上我和她一起加班做的时候，我也不知道啥原因，她直接就跟我说，我不想做，我说你为啥不想做，她说就是不想做，我说你不做谁做？我来做？最后真的是我来做的。后来要分科室的时候，这个女生我没要，尽管挺有能力我也没要她，关键时候不听话的，要了也没用。能力不够可以慢慢学，但是要是不听话，那就没得说了。
二是稀缺性。 我前面说了，我感觉自己是个人才，但是在原单位7年都没提拔，始终是科员一枚，为啥，我原单位的问题就是优秀人才太多了。这时候你再优秀，也体现不出你的价值来，提拔哪个都不太合适，索性就谁也不提拔了，大家都干耗着。来到新单位，我还是原来的我，但是这里竞争对手少了，我的价值就体现出来了。所以俗话说树挪死人挪活是有道理的，大家如果苦恼于不能获得提拔，也要看看周围的大环境，该换换地方就换换地方。
另外还有一点，就是能力的重要性是分阶段的，在有的阶段能力并不是那么重要。比如副科长，我认为这个职位就不需要什么特别优秀的人才，毕竟上面有科长，还有分管领导，他们会把握方向和协调问题，所以副科长最重要的是听话和执行力，这时候听话的重要性高于能力，所以有时候你可能会疑惑为啥领导提拔能力明显不如你的人做副科长，因为副科长不需要特别高的能力。但是到了科长这一级，能力的重要性就凸显出来了，作为中层干部要宏观也需要执行，这时候听话和能力同等重要。
实际情况远比上面说的复杂多了，但是说来说去，能被提拔重用，一定是可以为领导分忧的，我见过一些水平很一般的人被提拔，但是不用多想，领导提拔他们，说明他们一定有过人之处。
三、不听话是不是一定不能获得提拔？
我感觉不听话有2种，一种是纯粹自己的小性子，就像上面我提到的那个女生，还有一种是为了工作。
我有个同事，经常跟领导对着干，领导布置任务他说这样不行，不用这样，甚至领导指示某个项目要加快审批（结果不违规，但是程序违规），他作为经办人都不愿意签字，有时候搞得领导生气拍桌子了他也不同意，但是这个人后来还是被提拔获得重用了。为啥，因为他不听话，是真的出于工作考虑，有自己的想法，并且想法一般还很对。领导过后就会觉得，那谁谁当时提得很对，然后跟我们说，你们也不要总是我说什么就是什么，我说得不对也可以指出来。
所以我觉得，只要你真的是为了工作而不听话，并且有道理，那正直的领导也会喜欢你的。
总结： 如果一定要在人才和听话之间做选择，那肯定是选听话的，因为不听话一切都是零，而能力却可以培养。但要想让领导真的喜欢你，愿意提拔你，还需要其他很多条件。
好了，大家还是好好工作，不要整天想着领导喜欢不喜欢，领导喜不喜欢都是假的，要想着自己对不对得起这份工作，对得起自己拿的工资。
大家还有啥感兴趣的欢迎关注我。