“说实话，那时候有力不从心的感觉，感觉自己是在吃老本。面对艰巨挑战，如何才能做得更好？”院长李守泽说。2008年，他审时度势，领导一飞院推行人才战略改革，实施多通道成才体制和薪酬体系配套改革。

　　“打破官本位”的多通道成长机制，由领导系列(L)、技术系列(T)、管理系列(M)等5种岗位序列组成，通过竞聘、调职等方式，各通道间可相互转换。一飞院通过设立技术系列即T通道，推动技术专家年轻化，就是要让年轻人“找到专注技术的感觉”。

　　T通道对科研人员的震动是巨大的，“熬年限”的职称铁饭碗被打破，唯资历论、唯学历论成为过去时，技术实力成了晋级的唯一标准。T通道由最低的T7逐级攀升到T0，有人当了很多年高工，还是被评为T5；有人被评为T2时，还不是高工。“工作几十年还不如新来的”，有老同志抱怨。可3所所长王平认为，“干型号好比打仗，不论资排辈只论水平，谁把山头攻下来，谁就是战斗英雄。”

　　在“以岗定薪”、“向科研一线倾斜”的新机制下，技术人员的岗位待遇高于同年龄段领导成为常态，这让一些老同志乐于让出领导岗位给年轻人。2008年，11所刘汤辞去室主任职务，被评为T1。接任室主任的张会，还没当满1个月，又通过竞聘当选11所副所长；2009年，时年30岁的张会接任所长，成为一飞院最年轻的所长。