参考消息网3月13日报道世界报业辛迪加网站3月8日发表题为《波音怎么了？》的一篇文章，作者为美国佐治亚州立大学管理学副教授阿什莉·富尔默以及美国斯坦福大学商学研究生院跨文化管理和心理学教授米歇尔·盖尔芬德。文章内容编译如下：

波音不断加剧的危机开始变得像一部好莱坞炮制的航空惊悚电影。除了在最近一次商业客运飞行过程中机身的一部分掉落外，还有人发现未交付的飞机上存在打错了位置的孔。此外，检查人员认为一家供应商的运营活动存在“过量缺陷”一事也被曝光了。

雪上加霜的是，美国联邦航空局2月底发布了针对波音企业文化的严格调查结果，并呼吁该公司作出50多项与安全有关的改变。该局给波音90天时间制订计划，以便克服根深蒂固的质量控制问题。

波音承认自己有责任，承诺会放慢生产速度，还表示要做得更好。该公司首席执行官戴夫·卡尔霍恩与几位美国参议员见了面；波音工厂已数次举行停工整顿活动；该公司最近的财报电话会议的议题都是安全、质量和信任。但要应对所有问题，波音需要改变其组织文化。

或者更确切地说，波音需要收紧已经变得过于宽松的企业文化。

波音需要在文化上转向。尽管它的运营环境与其他高风险行业有许多相似之处，但它已经偏离了这种文化编程流程且变得过于宽松。一个原因是，它越来越重视利润，而不是生产。波音一项争取税收抵免的战略操作是，把总部从西雅图搬到芝加哥，在高级管理层和无数工程师及雇员之间制造了一道超过2000英里（约合3200公里）的地理鸿沟。到了2022年，它又宣布再次搬迁到弗吉尼亚州阿灵顿。这种物理上的分隔阻碍了有效的沟通，限制了监督和落实规定的能力，提升了实现全公司内部的团结协作的难度。

缺乏问责制的影响也外溢至供应商。为了提高利润率，波音把大量生产工作外包给众多分包商。这个向更加广阔、更加去中心化的网络转变的操作再度促进了宽松，让监督和落实规定变得更加困难。

波音内部的动荡也助长了文化宽松。领导层频繁更迭——在过去20年里有5位首席执行官——让保持严格管控成为难事。领导层一直变动意味着，上层的注意力大部分放在短期的权宜之计而不是长期的战略目标上——这在2018年印尼狮子航空公司坠机事故后的软件升级操作中可见一斑。

同样，严格的组织通常具有的社会化特征也出现了恶化。联邦航空局的报告显示，流程和培训“很复杂，且一直在变，让雇员感到困惑，特别是在不同的工作场所和雇员群中”。

在波音努力应对这些挑战之际，它必须重新校准自己的文化罗盘。对于重建信任、加强安全措施和维持该组织在航空业内的卓越地位来说，问责、稳定和将承诺确保安全作为核心价值观是非常重要的。波音目前的路线将不可避免地导致组织衰落和竞争力下滑。（编译/杨新鹏）

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